دانشجويان مديريت دانشگاه آزاد شیراز

هوش هیجانی و مدیریت دوشنبه بیست و ششم فروردین 1387 17:52

در گذشته هرگز کلماتی مانند هرج و مرج و عدم قطعیت در سرلوحه بسیاری از فعالیتهای تجاری قرار نداشت ، در واقع امروزه همه صنایع تحت تاثیر آشوبهای محیطی هستند . با توجه به تاثیر گذاری عدم قطعیت بر سازمان و شغل ، شما فکر می کنید چه نوع قابلیت های مدیریتی نیاز دارید تا بتوانید به بهترین شکل فعالیتهای سه سال آینده را مدیریت کنید . تحقیقات نشان می دهد بهترین فرصت در اداره موفقیت آمیز مشکلات کنونی به حداکثر رساندن توانایی استفاده موثر از ویژگیهای رهبری است . این ویژگیها عبارتند :

1- خود آگاهی و خود ارزیابی صحیح : مدیران و روسا فاقد این قابلیت در تعامل با دیگران به سرعت عصبانی و آزرده خاطر می شوند و در نتیجه در روابط کاری و فردی با دیگران با مشکل مواجه شده و رفتارهای تهاجمی و خشن از خود نشان می دهند . این مدیران نه تنها اشتباهات خود را نمی پذیرند ، بلکه از آنها نیز پند نمی گیرند ، لذا از انتقادات سازنده گریزان بوده و نمی توانند با یک خود آگاهی واقع گرایانه به نقاط قوت و محدودیت های خود پی ببرند .

2- ابتکار : مدیران و روسا که در مواجه با حوادث یا مشکلات به جای اعمال رفتارهای فعالانه و مفید واکنش های تدافعی نشان می دهند . دائما خودشان را در یک وضعیت روانی بحرانی می بینند . بعلاوه وقتی رهبران سازمان نتوانند از قوی ابتکارشان استفاده کنند ، ممکن است فرصتهای مهم و ارزشمندی را از دست بدهند زیرا فرایند برنامه ریزی یا تجزیه و تحلیل قبلی کافی نبود یا اینکه ممکن است در مقابل یک خطرپذیری محاسبه شده مقاومت کنند .

3- همدلی : وقتی مدیران و روسا هنگام بحران و یا عدم قطعیت از خود به اندازه کافی همدلی نشان ندهند از دیدگاه کارکنان افرادی بی تفاوت ، بی توجه و غیر قابل اعتماد جلوه می کنند . این امر باعث می شود کارکنان کمتر در کارها مشارکت جویند و یا ارتباط برقرار کنند .

4- ارتباط : مدیران و روسا در صورت عدم استفاده صحیح از مهارتهای ارتباطی در زمان هرج و مرج یا بحران با موانع گسترده ای برای انجام اقدامات مورد نیاز مواجه می شوند . بدون برقراری ارتباط صحیح ، مدیران سعی می کنند از گفتگوهای دو جانبه در مورد موضوعات مهم پرهیز کرده و غالبا سعی می کنند صرفا اخبار و اطلاعات خوب را به کارکنان رسانده و اخبار بد و ناخوشایند را از کارکنان مخفی نگه دارند که این امر بر فضای اعتماد حاکم بر سازمان لطمه وارد می سازد . این مدیران برای حل مسائل پیچیده با مشکلات زیادی روبرو می شوند به علاوه چون این رفتار مدیران و روسا به کار گروهی و مشارکت جویی کارکنان لطمه وارد می سازد از نظر کارکنان افرادی بی توجه ، غیر قابل دسترس و پر مشغله شناخته می شوند .

5- تصمیم گیری درست و صحیح : اگر مدیران سرپرستی ، توانایی لازم برای اخذ تصمیمات صحیح و درست را نداشته باشند بیشترین آثارش را زمانی نشان می دهد که در شرایط هرج و مرج و یا عدم قطعیت قرار بگیرد . روسایی که در تصمیم گیری ضعیف هستند نسبت به کسانی که قدرت تجزیه و تحلیل دارند زمان زیادی را صرف تصمیم گیری می کنند زیرا :

· ممکن است جرات و شهامت انتخاب کردن را نداشته باشند .

· از مسئولیت پذیری گریزان هستند .

· نسبت به اجرای کامل تصمیم ، تعهد و پایبندی لازم را ندارند .

6- نفوذ ( تاثیر گذاری ) : وقتی روسا و مدیران از نظر مهارت نفوذ تاثیر گذاری بر دیگران ضعیف باشند به جای کسب حمایت و پشتیبانی ، آنان را فراری می دهند که در نهایت ممکن است این دسته از مدیران و روسا مجبور شوند همیشه کارشان را به تنهایی انجام داده و حتی مخالف کار گروهی باشند . در این شرایط ترغیب کارکنان برای ابراز عقیده و شرکت در چالشهای مفید خیلی دشوار خواهد بود .

7- تطبیق پذیری ( تطابق ) : بدون افزایش توان تطبیق ، هنگام مواجه با بحران و عدم قطعیت بسیاری از مدیران و روسا با قرار گرفتن در شرایط جدید از خود واکنش منفی نشان می دهند به علاوه ممکن است با تغییر اولویتهای کاری هنگام قرار گرفتن در شرایط جدید بیش از حد به دیگران هیجان وارد کنند . تمایل فزاینده به تحت فشار قرار دادن دیگران یا گرایش به برخوردهایتند و مشاجره با کارکنان که در اثر ناکامی در تغییر به منظور تحقق اهداف مثبت صورت می گیرد مشکلات زیادی را ایجاد می کند ، لذا ضروری است واکنش ها و روشهای جدید تطبیق داده و در نهایت بدون تعارف ، پذیرای چالش های جدید باشند .

8- خود مدیریتی : وقتی مدیران یا روسا به لحاظ مدیریتی در سطح پایینی باشند معمولا در شرایط اضطراب زا از خود واکنش های تکانشی یا نسنجیده نشان میدهند . در مواجه با تغییرات سریع محیطی یا بروز تضاد در محیط کار احتمالا دچار استرس (فشار روانی) ، خشم و عصبانیت می شوند و همچنین گاهی اوقات در مقابل مشکلات به طریق غلط یا مخرب پاسخ داد و اغلب باعث پیامدهای غیر منتظره می شوند .

هریک از هشت قابلیت مدیریت هوش هیجانی را می توان بهبود و پرورش داد ، این خبر خوشایندی است. در حال حاضرمی توان با استفاده از روشهای ارزیابی ساختارمند و اخذ بازخورد که از برنامه های توسعه رهبری سازمان است برای توسعه و بهبود قابلیت های هوش هیجانی استفاده کرد .

نوشته شده توسط بابک | لینک ثابت |

انقلاب مدیریتی و مدیران ساختاری چهارشنبه چهاردهم فروردین 1387 19:11

انقلاب مدیریتی و مدیران ساختاری

انقلاب مدیریتی٬انقلابی است که مردم ایران خواستار آن می باشند و معتقدند که انقلاب اسلامی انجام شده ولی هنوزدرمدیریت اجرایی کشور٬انقلابی صورت نگرفته و عدم تطابق جامعه انقلابی ایران با مدیریت اجرایی کشور سبب پیدایش بحران های اجتماعی مداوم بعد از انقلاب شده است.
مدیریت اجرایی در بعد از انقلاب بر اساس اندشه سوسیالیستی شکل گرفته بود واین مدیریت دولت گرا نقش مردم را در حد یک نمایش های توده دار تنزل می داد که نقش نمایش توده دار تنزل می داد که با تهییج هیجانات بوسیلۀ یک جنگ رسانه ای و یک سخنرانی عمومی می توان به آنها خط داد پس ایدئولوژی چپ بر مردم پیشی گرفته بود.
مدیریت اجرایی بعد از جنگ بر اساس اندیشه لیبرالیستی شکل گرفت. اندیشه ای که مدیریت را به سرمایه داران می سپرد . مردم در این اندیشه به عنوان ابزار مصرف کالا٬قلمداد می شوند که با تبلیغات کالاها به این سو و آن سو رانده می شوند. پس رسانه ها همه در جهت ایجاد تقاضا به کار می روند و مردم مهره های بازی آنها می باشند.
در دورۀ مدیریتی بر ایدوئولوژی هایی تکیه می شود که اساس نخبه گرایی آنها را تشکیل می دهد. ایدئولوژی اولی نخبه گرایی حکومتی و ایدئولوژی هرمی نخبه گرایی رسانه ای است. پس مردم در این نوع مدیریت ها جایی ندارند و نخواهند داشت در دورۀ اول بر حکومت از بالا به پایین و در ودورۀ دوم بر مدیریت از پایین به بالا تکیه می شود ولی برای تسلط بر مردم با افکار عمومی که بر اساس نظر سنجی ها ساخته می شوند بر حکومت از بالا به پایین تکیه می شود.
مردم به دنبال مدیرانی هستند که خود را به واسطۀ ایدئولوژی ها برتر ندانند و ایدئولوژی ها را سبب جدایی خود از مردم قرار ندهند و برخاسته از مردم و با توجه به سنت حاکم بر مردم مدیریت می کنند در اینصورت است که بحران های مدیریتی در ایران فرو کش می کنند.
مدیرانی که از مردم و برای مردم مدیریت می کنند کمتر اشتباه خواهند کرد. چون مبنای شناختی آنها ٬زندگی مردم می باشد و زندگی مردم یک امر واقعی و حقیقی است و چون این زندگی با تمامی ابعاد وجودی آن٬تجربه می شود؛پس تصویرههای ذهنی آن را به نسبیت و شک نمی کشد و آنها را دچار شبهه نمی کند پس جدی عمل خواهند کرد.
مدیر مردمی ٬میدانی فکر و سپس عمل می کند٬یعنی فکر خود را در پشت میز ساخته و پرداخته و سپس آن را به مردم تحمیل نمی کند تا زندگی مردم مختل شود بلکه او سعی می کند در بین مردم حرکت کند و مردم را حس و تجربه کند. پس مدیر مردمی بر اساس این تجربه حقیقی و واقعی فکر و عمل خواهد کرد و از همین جهت او٬زندگی و مردم را پاس می دارد.
مبنای این مدیریت٬آرام بخشی است نه تکان دادن و بحران زایی٬رشد و توسعه پایدار در پناه چنین مدیریتی صورت خواهد پذیرفت چون در این فضای آرام است که رشد علمی در دراز مدت رخ خواهد داد و رشد پایدار اقتصادی که زمینه ساز رشد علمی دراز مدت است صورت خواهد پذیرفت و مردم به نمادهای علمی خود اعتماد خواهد کرد.
در این فضای مدیریتی است که امیدواری اجتماعی بوجود خواهد آمد یعنی همۀ انسان ها احساس خوش بینی به آینده خواهند داشت.در این صورت است که مردم برنامه های اجتماعی برای زندگی خود ترسیم می کنند و انرژی های بسیار زیاد بدست می آورند و آن را در جهت آینده مصرف می کنند و رشد اجتماعی عمومی را رقم می زنند که این نوع خود بر نشاط اجتماعی خواهد افزود.
امنیت جامع اجتماعی در این فضای مدیریتی٬تولید خواهد شد چرا که امنیت در فضایی بوجود می آید که فرقی بین مدیریت ومردم نیست و امنیت زمانی خدشه دار می شود که فاصلۀ بین مدیریت و مردم ایجاد شود و مدیریت به قشر بالا بپیوندد و مردم رها می شوند ومدیران بر گروه مردم سوار شوند.
گاهی از این نوع مدیریت طوری یاد می شود که زمینه ساز فرصت طلبی مردم خواهد شد ولی این سخن فرصت طلبی مدیران از مردم شده است چون با تسلط بر مردم بوسیلۀ این بهانه می خواهند جلوی فرصت طلبی مردم را بگیرند و به همین دلیل یک قدرت بی حد و با ثروت بیکران می طلبند. بنابراین مدیریت گرایی بوجود می آید چنانچه در دو دهه اخیر بوجود آمد.

پس مردم به دنبال مدیری هستند که در همان حالی که جدی است به دنبال استعلای خود و قشر خود نباشد و مردم گرایی و تواضع او نیز نبایستی از جدیت او بکاهد.الگوی چنین مدیریتی٬انسان کامل می باشد که در تاریخ اسلام نمونه های بسیار دارد که سبب عبرت دیکران بوده است مدیری که خود و نه اعمال او انبان نان را بر دوش می کشد و برای بینوایان می برد.
آنچه از نظر اجرایی این مدیریت٬اهمیت دارد این است که مدیریت دائمی نشود و بصورت یک ارث خانوادگی و فردی مطرح نشود مانند مدیرانی که فقط از وزارتخانه ای به وزارتخانه ای دیگر می روند و یا رئیس جمهوری که فقط از نظر زمانی عوض می شود رئیس جمهور تکراری و وزیر تکراری یعنی غیر دائمی بودن مدیریت یک کشور و دست به دست شدن مدیریت بین یک عده مدیر خاص و در نهایت انحصاری شدن مدیریت و بحرانی شدن جامعه.
مدیریت جوان یعنی مدیریتی که سابقه مدیریتی آن چنانی یا سابقه مدیریت جدی ندارند پس از تمام ظرفیت خود استفاده خواهد کرد تا اثری دائمی از خود به جای بگذارد و از طرفی چون مدیریت جوان به مردم جوان به مردم نزدیک تر است پس مردم را بیشتر احساس خواهد کرد و مردم را بیشتر خواهد شناخت.آنچه مهم است این است که پیران مدیریت به فراساختارهای مدیریت و جوان ها به ساختارهای مدیریت تبدیل شوند.

■ ما همه در روزمره گی های زندگی خود گم شده ایم . چرا؟شاید تنها به این دلیل که راه تغییر یافتن را نمی شناسيم

«موفقیت نا محدود- نوشتۀ آنتونی رابینز»

■ سرمایۀ محدود عمر فقط قابل تخمین است؛یک انسان با امید زندگی طولانی٬حداکثر200000ساعت از زمان را به عنوان وقت قابل استفاده در اختیار دارد.امروز را به عنوان اولین روز باقیماندۀ زندگی تان به حساب آورید.

«مدیریت زمان-نوشتۀ لوتر جی سیورت»

■ توانگری و فراوانی٬پایه و اساس ذهنی و معنوی دارد.توانگری راستین٬آرامش و تندرستی را نیز در برمی گيرد .

«چشم دل بگشا-نوشتۀ کاترین پاندر»

■ سوء تفاهم زمانی بروز میکند که اشخاص خود بخود فرض را بر این می گذارند که دیگران هم مانند آنها فکر ميکنند.

«معجزه و ارتباط ان.ال.پی-N.L.P-نوشتۀجری ریچارد سون»

■ ازآرزوهایتان فهرستی تهیه کنید؛بطور منظم به سراغ آنها بروید ودرصورت لزوم آنها

راعوض یا جابجا کنید. وقتی آرزوهایتان را می نویسید جایگاه ذهنی آنها نیز منظم می شود

«قانون توانگری-نوشتۀ کاترین پاندر»

■ قبل از انتقاد از دیگران دربارۀ اشتباهات خود حرف بزنید.

«آیین دوستیابی-نوشتۀ دیل کارنگی»

■ خشم اسیدی است که به ظرفی که در آن است بیشتر از چیزی که به آن پاشیده می شود آسیب وارد می کند.

«هفت عادت مردمان مؤثر نوشتۀ استیون کاوی»

نوشته شده توسط بابک | لینک ثابت |